Het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts bij een zieke werknemer

Dit artikel is overgenomen van Spee Advocaten

De bedrijfsarts speelt een belangrijke rol bij de re-integratie van de zieke werknemer. De bedrijfsarts moet de werkgever namelijk in dat kader adviseren. Daarbij baseert de bedrijfsarts zich op de (medische) gegevens en informatie die hij van de werknemer gekregen heeft. In dat kader dient de bedrijfsarts een medisch beroepsgeheim in acht te nemen.
Over het medisch beroepsgeheim bestaan misverstanden. Wat valt precies onder het medisch beroepsgeheim? Het medisch beroepsgeheim kan gedefinieerd worden als “het recht van een persoon op geheimhouding door medisch beroepsbeoefenaars van aan dezen in hun hoedanigheid van medisch beroepsbeoefenaar ter kennis gekomen gegevens betreffende deze persoon.”. Het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts heeft dus betrekking op alle informatie en waarnemingen verkregen in de arts-cliënt-relatie en niet alleen op de strikte medische problematiek. Kortom, het gaat niet alleen om medische informatie, maar ook bijvoorbeeld de mededeling van de werknemer aan de bedrijfsarts dat zijn dochter spijbelt en dat dit tot spanningen in het gezin leidt.
De wet bepaalt dat in het kader van een geneeskundige behandeling aan anderen dan de patiënt géén inlichtingen over die patiënt worden verstrekt, behalve met diens toestemming of indien daartoe een wettelijk voorschrift verplicht. Maar de relatie tussen bedrijfsarts en werknemer kan niet als een behandelingsovereenkomst worden beschouwd, als daartoe een opdracht van een andere dan die persoon ten grondslag ligt. Dit laatste is bijvoorbeeld het geval bij door de werkgever opgedragen verzuimbegeleiding. Maar dit betekent ook dat bij vrijwillige contacten tussen werknemer en bedrijfsarts wél sprake is van een behandelingsovereenkomst.
In de wet is verder bepaald dat voor bijstand door de bedrijfsarts/arbodienst bij verzuimbegeleiding de hierboven genoemde geheimhoudingsplicht niet in volle omvang geldt. Maar voor de overige door de bedrijfsarts verleende diensten (zoals het verrichten van periodiek medisch onderzoek, aanstellingskeuringen en het arbeidsomstandighedenspreekuur (deze wordt vanaf juli 2017 weer in de Arbowet opgenomen) geldt het beroepsgeheim wél in volle omvang.
Overtreding van de geheimhoudingsplicht kan zowel strafrechtelijk als tuchtrechtelijk worden vervolgd.
De geheimhouding kan zoals gezegd doorbroken worden op grond van een wettelijk voorschrift (denk o.a. de informatie uitwisseling met het UWV of een re-integratiebedrijf). Verder kan de geheimhouding zoals gezegd doorbroken worden op grond van toestemming door werknemer. Maar als de werknemer toestemming geeft om het beroepsgeheim richting werkgever te doorbreken, dan moet het vermelden van die informatie wél noodzakelijk zijn voor de werkgever om zijn rol in preventie, verzuim en de re-integratie goed te kunnen vervullen. Toestemming is dus niet allesbepalend.
Bij arbeidsverzuim door ziekte mag de bedrijfsarts dus op basis van de wet gegevens van de werknemer aan werkgever mededelen. Zo moet de bedrijfsarts bijvoorbeeld een probleemanalyse opstellen. In de probleemanalyse staan gegevens vermeld die belangrijk zijn voor herstel, werkhervatting en re-integratie, de beperkingen die werknemer ervaart door zijn klachten, de functionele mogelijkheden die er nog zijn, andere omstandigheden die van invloed zijn op de re-integratie, eventuele interventies die het herstel en de terugkeer kunnen bespoedigen en aanpassingen die nodig zijn om passend werk te verrichten. De werkgever ontvangt dus alleen die informatie die hij nodig heeft om samen met de werknemer op basis van de probleemanalyse een Plan van Aanpak op te stellen.
Om te bepalen wat de bedrijfsarts aan informatie aan de werkgever mag verstrekken, moet ook worden gekeken naar diverse door de beroepsorganisaties opgestelde richtlijnen, die hierover informatie bevatten.
Frappant is dat uit de rechtspraak volgt dat de tuchtrechter en de civiele rechter van mening verschillen over het antwoord op de vraag welke informatie een bedrijfsarts mag/moet delen met de werkgever. De tuchtrechter legt de informatie namelijk beperkter uit dan de civiele rechter. Oordelen van de tuchtrechter en de civiele rechter staan dan ook regelmatig haaks op elkaar.
Verder zal het u misschien verbazen dat de bedrijfsarts volgens de tuchtrechtspraak bepaalde informatie niet met de werkgever delen, maar de werkgever deze informatie wel zelf rechtstreeks bij de werknemer mag opvragen. Denk aan de vraag of er sprake is van een vangnet Ziektewet, waarvoor werkgever bij zwangerschapsgerelateerde klachten, orgaandonatie of een (voormalige) WAO/WIA situatie compensatie kan krijgen van het UWV voor het loon bij ziekte.
In het kader van wederzijdse wensen en verwachtingen is het daarom voor werkgevers verstandig om over specifieke zaken, die de financiële positie van werkgever raken, helder(der) met de bedrijfsarts te communiceren, zodat de werkgever zelf zijn verantwoordelijkheid kan nemen.

No comments yet.

Geef een reactie